Contratto di lavoro a termine

Il contratto a termine (o a tempo determinato) è il contratto di lavoro subordinato al quale viene apposto un termine finale.
Il contratto è disciplinato dal d. lgs. n. 368/2001 che, tuttavia, ha subito profonde modifiche ad opera, prima, dalla l. n. 247/2007, poi, dalla l. n. 133/2008.
La legge n. 247 del 2007 ha introdotto un comma 01 in base al quale “Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”. In tal modo il legislatore ha chiarito che la forma “normale” di lavoro subordinato è quella a tempo indeterminato e , rispetto ad essa, il contratto a termine si pone come contratto atipico.
L'apposizione del termine alla durata del contratto di lavoro subordinato è possibile solo in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo dell’impresa che, a seguito dell’intervento della legge n. 133/2008, non devono più essere necessariamente di carattere straordinario ma possono anche riferiti alla ordinaria attività del datore di lavoro.
In sostanza, con tale emendamento, si cercano superano alcuni indirizzi giurisprudenziali che hanno riferito l’apposizione di tali motivazioni soltanto alle attività aziendali c.d. “non ordinarie”.
Le ragioni giustificative del contratto a termine debbono essere specificate da atto scritto. La mancata specificazione delle causali ovvero l’utilizzo della mera causale di legge fa sì che l'apposizione del termine sia priva di effetto. In tal caso quindi il contratto a termine si considera a tempo indeterminato fin dall’origine.
La forma scritta del contratto scrittura non e' necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni.
Il datore di lavoro è tenuto a consegnare copia dell'atto scritto al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
Il d. lgs. n. 368/2001 che regola il contratto a termine è stato recentemente modificatoche sono intervenute in maniera incisiva sulla disciplina originaria del lavoro a termine di cui al d. lgs. n. 368/2001.

Divieti

Il ricorso al contratto a termine non è possibile nelle seguenti ipotesi:

• per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;  

• presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salva diversa disposizione degli accordi sindacali;

• presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;

• da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.  

Diritti del lavoratore

Il lavoratore con contratto di lavoro a tempo determinato non deve essere in alcun modo discriminato. Egli quindi ha diritto a:

• ferie;

• gratifica natalizia o tredicesima mensilità;

• trattamento di fine rapporto;

• ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato comparabili, in proporzione al periodo lavorativo prestato a meno che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

Proroga

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni.
In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto e' stato stipulato a tempo determinato.
Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni. 

Prosecuzione del contratto oltre il termine

Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato:

• il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al 10° giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore;

• oltre il 20° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 30° giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. 

Successione di contratti

Su tale aspetto è intervenuta la l. n. 247/2007 che ha riscritto in parte l’art. 5 del d. lgs. n. 368/2001. Qualora per effetto di successione di due più contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti presso lo stesso datore di lavoro, il rapporto supera complessivamente i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi (indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto a termine ed un altro) allora il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato. E’ però possibile che tra le stesse parti, tra le quali è già intervenuto un contratto a termine (anche prorogato o rinnovato) di durata pari a 36 mesi, si possa stipulare un nuovo contratto a termine se:

• tale stipula avviene presso la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio;

• se il lavoratore è assistito da un rappresentante delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato.

Le limitazioni suesposte, inerenti il limite massimo di 36 mesi, non trovano applicazione per le seguenti tipologie di contratti di lavoro:

   - attività stagionali (anche individuate dai contratti collettivi nazionali);

   - contratti d’inserimento; - contratti stipulati ai sensi dell’art. 8 della l. n. 223/1991 con lavoratori iscritti nelle liste di mobilità;

   - rapporti di lavoro dei dirigenti;

   - rapporti di lavoro a termine tra Agenzia di somministrazione e lavoratore.

Più di recente la l. n. 133 del 2008 ha previsto che le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possano stipulare contratti collettivi (a livello nazionale, territoriale o aziendale) contenenti disposizioni in deroga alle limitazioni poste alla successione dei contratti a termine.
Il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, con circolare n. 13 del 2008, ha chiarito che per conteggiare il limite di 36 mesi debba essere utilizzato il rapporto “un mese uguale 30 giorni” e, pertanto, a titolo esemplificativo ha stabilito che “considerando due contratti a termine di cui il primo di durata 1° gennaio - 20 febbraio ed il secondo 1° maggio - 20 giugno si avrà un totale di periodi lavorati pari a tre mesi (gennaio, maggio e 30 giorni equivalenti ad un mese) e 10 giorni (residuo dei giorni lavorati oltre i 30)”.

Regime transitorio

Al fine di consentire un passaggio agevole alla nuova disciplina del contratto a termine, come modificato, la l. n. 247/2007 ha previsto che i contratti in corso al 1° gennaio 2008 (data in cui la l. n. 247/2007 è entrata in vigore) continuano fino al termine previsto dal contratto, anche in deroga alla nuove norme relative alla successione di contratti a termine.
Solo a partire dal 31 marzo 2009, il periodo di lavoro a tempo determinato già effettuato alla data del 1° gennaio 2008 verrà computato insieme ai periodi successivi di attività, ai fini della determinazione del periodo di durata massima di 36 mesi del contratto a termine.

Disciplina applicabile per le sole controversie in corso alla data del 22 agosto 2008

La legge n. 133 del 2008 ha introdotto nel testo del d. lgs. n. 368 del 2001 il nuovo art. 4-bis del d.lgs. n. 368/2001 in base al quale nelle controversie già in corso alla data del 22 agosto 2008 (data di entrata in vigore della l. n. 133/2008), il giudice che accerti la violazione delle norme che regolano l'apposizione delle causali di ricorso al contratto e/o di quelle che regolamentano le proroghe non potrà convertire il rapporto di lavoro a termine in lavoro a tempo indeterminato ma potrà unicamente condannare il datore di lavoro al pagamento di una indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
Al contrario, anche per le controversie in corso alla data di entrata in vigore della legge di conversione sopra citata, la violazione delle norme sulla successione del contratto e/o sulla prosecuzione di fatto del rapporto dopo la scadenza del contratto continua ad essere sanzionata con la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

Novità del Collegato Lavoro

Il disegno di legge collegato alla manovra di bilancio (“collegato lavoro” n. 1167-B/bis), legge n. 183 del 4 novembre 2010, è entrato in vigore il 24 novembre 2010. Si segnala un’importante novità in materia di contratti a tempo determinato: d’ora in avanti, chiunque intenda contestare la legittimità del termine apposto al proprio contratto di lavoro è tenuto ad impugnarlo entro 60 giorni dalla scadenza del contratto, a pena di decadenza diritto ad agire in giudizio.
Il termine di decadenza vale per tutti i contratti a tempo determinato, ossia: - contratti a termine stipulati ai sensi del D.Lgs. n. 368/2001in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della legge, con decorrenza dalla scadenza del termine; - contratti a termine stipulati, anche in applicazione di disposizioni di legge previgenti al D.Lgs. n. 368/2001 e già conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con termine decorrente dalla data di entrata in vigore della legge medesima.
Pertanto, tutti i lavoratori assunti a tempo determinato dovranno impugnare la clausola di apposizione del termine entro e non oltre 60 giorni dalla scadenza (o dalla data di entrata in vigore della legge per i contratti già scaduti).
Nei 270 giorni successivi all’impugnazione, deve essere depositato il ricorso avanti il Giudice del Lavoro. Inoltre, in caso di dichiarazione giudiziale di illegittimità di tale contratto, al lavoratore spetterà ancora la conversione del rapporto in contratto di lavoro a tempo indeterminato, ma non spetteranno più tutte le retribuzioni dalla data di estromissione dall’azienda a quella di reimmissione in servizio, bensì soltanto un’indennità forfetariamente determinata tra un minimo di 2,5 mensilità ed un massimo di 12 mensilità.

Normativa di riferimento

D.lgs. 6 settembre 2001, n. 368

L. 24 dicembre 2007, n. 247

L. 6 agosto 2008, n. 133

Circolare ministeriale 2 maggio 2008, n. 13

L. 4 novembre 2010, n. 183



Testo aggiornato al 15 febbraio 2011